Оценка эффективности обучения персонала - Шпаргалки по Управлению персоналом

Заказать новую работу Оглавление Введение 3 1. Теоретические основы корпоративного обучения 5 1. История возникновения корпоративного обучения 5 1. Понятие корпоративного университета 8 1. Формы и виды корпоративного обучения 16 2. Краткая характеристика предприятия 25 2. Используемые формы и методы обучения сотрудников 29 Заключение 31 Список литературы 32 Приложение 1. Именно предприятия, которые проводят профессиональную подготовку, а также непрерывное обучение своего персонала, достигают высокого уровня успешности и конкурентоспособности в условиях современного рынка. Актуальность данной темы обусловлена тем, что сегодня в современных условиях достаточно быстрого устаревания профессиональных знаний и умений, именно способность предприятия постоянно и непрерывно повышать квалификацию своих работников является главным фактором успеха.

Обучение персонала - курсовая работа

Характеристика цели Обеспечивать сотрудников знаниями и умениями, необходимыми для эффективной работы Сотруднику необходимо иметь для выполнения своей работы, как минимум, необходимые навыки. Для осмысленного, гибкого, а при необходимости и творческого подхода человеку необходимы и соответствующие знания. Большинство людей, работающих в организациях, имеют базовое образование, чаще — связанное с профилем деятельности, а нередко и не связанное.

Но наличие даже очень хорошего профильного образования не гарантирует пожизненной успешной работы специалиста в данной профессиональной области. Старение знаний и навыков — процесс естественный и довольно быстрый. Принято считать, что высшее профессиональное образование сохраняет свою актуальность для работы в течение 5 лет.

Обучение и развитие персонала как основа успешной работы организации. Глава 2.Специфика РЕФЕРАТ. Выпускная .. Рассматривая затраты на развитие персонала как вклад в инвестиции, компания сможет.

Эта тема интересна тем, что она позволит увидеть, какое большое внимание уделяют компании вопросу обучения персонала. Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда научно-технический прогресс значительно ускоряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.

Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности. В настоящее время выдвигаются все новые и новые требования к обучению персонала, которые предполагают регулярное обновление, расширение и углубление имеющихся знаний рабочих, специалистов и руководителей всех уровней. Система обучения и персонала является определяющей для принятия многих ключевых управленческих решений в кадровом менеджменте - в частности, решений, касающихся перераспределения компетенций и полномочий, создания кадрового резерва, перемещение работников на новые должностные позиции, формирования проектных групп, оценки эффективности использования кадровых ресурсов.

Все больше руководителей российских компаний задумываются над целесообразностью повышения профессионального уровня своих сотрудников, так как в сложившейся ситуации усиления конкурентной борьбы развитие персонала является важнейшим условием развития организации. Несоответствие квалификации персонала потребностям организации чревато низкими показателями ее деятельности. Кроме того, помимо непосредственного влияния на финансовые результаты организации, профессиональное развитие способствует созданию благоприятной корпоративной культуры в организациях, оказывает существенное влияние на мотивацию работников и их преданность организации.

Для достижения поставленной цели требуется решение следующих задач:

Совершенствование планирования затрат на персонал организации

Разработка системы непрерывного обучения Вопросам непрерывного обучения персонала последнее время уделяется большое внимание. Причина этого заключается в том, что все возрастающий поток информации, постоянно меняющиеся условия рынка заставляют руководителей использовать новые подходы не только в организации деятельности фирмы, но и в работе с персоналом. Сегодня уже нельзя стоять на месте, чтобы не потерять свои позиции в конкурентной борьбе.

Анализ системы управления персоналом и обучения персонала на примере отдачу от сделанных (и производимых в настоящее время) инвестиций.

Во введении необходимо сформулировать проблему, поставить цель исследования. Здесь же характеризуется степень изученности проблемы в имеющейся литературе. В заключении отражаются итоги исследования, к которым пришел автор. Важно показать насколько результаты проведенного исследования могут быть востребованы в практической деятельности управления. Список использованных источников и литературы является неотъемлемой частью любой исследовательской работы.

Он позволяет автору документально подтвердить достоверность и точность приводимых в тексте заимствований: Список использованной литературы показывает глубину и широту изучения темы, демонстрирует эрудицию и культуру исследователя. Нормативный объем реферата без приложений — 18 страниц стандартного компьютерного текста в редакторе , интервал полуторный, шрифт , размер 14 , нормальная жирность.

В тексте обязательны ссылки на источники данных, цитат, иллюстраций, таблиц и в других необходимых случаях.

Корпоративный университет: условия и этапы создания

Бюджет на обучение находится в прямой зависимости от количества обучающихся, их места в организации и от того, насколько велика потребность организации в этом обучении и этом работнике. В некоторых случаях стоимость обучения является критическим фактором, определяющим решение о проведении учебы. Чтобы не лишать себя и своих работников возможности своевременно получить знания, приходится искать альтернативные методы, формы, программы обучения, новые организации, предоставляющие образовательные и консалтинговые услуги.

В таких случаях только внимательный анализ сложившейся ситуации позволяет найти правильный выход.

реферат управление персоналом обучение и развитие персонала. и развитие персонала рассматривается как форма инвестиций в.

Практические навыки, иллюстрация концепсий, подготовка руководителей Самообучение низкие — высокие Теоретические и практические навыки Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. В ходе обучения аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема материала в короткий срок. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения в том, что слушатели являются пассивными участниками происходящего — лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся.

Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т. В основе обсуждения лежит дискуссия, в которой обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Использование данного метода позволяет участникам программы обучения познакомиться с опытом других организаций, а также развить навыки анализа принятия решений, разработки стратегии и тактики.

Для использования данного метода от обучающихся требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения. Деловые игры представляют собой метод обучения наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся.

1.2.6. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

Стандарты исполнения должны быть. Конкретность подразумевает их ясность и отсутствие причин для спора. Стандарты исполнения должны быть измеряемыми, чтобы не возникало разногласий, насколько успешно они достигнуты или нет. Стандарты исполнения должны быть согласованными. Если работники не согласны со стандартами, считая их слишком трудными, у них появляется стимул к неудаче — для доказательства своей правоты. Неблагоразумно ставить задачи, полностью игнорируя мнение исполнителей.

Анализ эффективности дистанционного обучения персонала в .. акции предприятия, одновременно определив программу инвестиций и развития.

ВВЕДЕНИЕ На сегодняшний день конкурирующие преимущества экономики и возможности ее усовершенствования в большей мере определяются накоплением и реализацией человеческого капитала. Ведь непосредственно люди с их уровнем образования, квалификации и полученным опытом обозначают границы и возможности технологического, экономического и социального совершенствования общества.

Одновременно с этим, на Украине человеческому капиталу как фактору инновационного развития, уделяется лишь незначительное внимание. Согласно теории сравнительной эффективности капитальных вложений, при выборе из нескольких вариантов, реализации подлежит тот, который обеспечит минимальные затраты, максимальную прибыль, или максимум накопленного эффекта за период реализации инвестиционного проекта. В случае инвестирования в образование, расходы вряд ли могут быть минимальными, а прибыль максимальной [7].

Наибольшую практическую ценность представляет такой показатель, как комплексный социально-экономический эффект, который может быть получен при реализации образовательного проекта.

Системы обучения персонала. Курсовая работа

Понятие активных методов обучения. Критерии деления методов на группы.. Традиционные методы обучения персонала. Активные методы обучения персонала. Разработка и реализация методов обучения.

СОДЕРЖАНИЕ. Введение. 1. Теоретический аспект исследования обучения персонала. Требования, предъявляемые к профессиональной.

Развитие организации и ее сотрудников Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. Речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которым должен обладать персонал организации для реализации ее целей сегодня и в будущем и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела человеческих ресурсов отдела профессионального развития , самого сотрудника и его руководителя.

Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития. Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала. Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития.

инвестиции в персонал — способы и расчет эффективности

Любая программа обучения в идеале включает четыре этапа: Целью этого этапа является определение потребностей обучения. Целью этого этапа является уточнение в наглядных, измеримых величинах тех прогнозируемых результатов, которых достигнут работники по окончании обучения. Целью этого этапа является выбор методов и проведение собственно обучения. Целью этого этапа является сравнение результатов до и после обучения и оценка эффективности программы.

Если рассмотреть выгодность инвестиций в обучение персонала по возрастной категории, то выясняется, что наиболее выгодны вложения в развитие.

Наш мир быстро меняется. Появляются новые технологии, новые продукты, изделия. Рынок находится в непрерывном движении. Объем информации растет, как снежный ком. Новые вводные поступают непрерывно. Список можно продолжать и продолжать. И в этих условиях российским предпринимателям приходится вести свой бизнес.

Семинар:"Обучение персонала: современные методы" Петрова Н.